NOVEDADES LEGISLATIVAS 2019 EN MATERIA LABORAL

MEDIDAS URGENTES EN MATERIA LABORAL SOCIAL Y DE EMPLEO Y REVALORIZACION DE LAS PENSIONES PUBLICAS
13 enero, 2017

NOVEDADES LEGISLATIVAS 2019 EN MATERIA LABORAL

Desde Grup5 queremos informarle de las nuevas normativas publicadas en los últimos meses y que es importante que tengan en cuenta varios aspectos de dichas normativas, dado que algunas de las modificaciones aprobadas por el gobierno son de obligado cumplimiento por todas las empresas (como es la obligación de llevar un registro horario de todos los empleados, independientemente del tipo de contrato que tengan) o la ampliación del permiso depaternidad.

OBLIGACIÓN DEL REGISTRO HORARIO DE TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

Con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 ET, es deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.

Salvo futura modificación normativa que lo especifique podrá realizarse mediante sistemas manuales, analógicos o digitales, siempre garantizando la veracidad de los datos.

El incumplimiento del registro horario de todos los trabajadores podría ser sancionando hasta

6.250,00 €.

EQUIPARACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA (HASTA AHORA PERMISO DE PATERNIDAD)

Se ha publicado en el BOE el RDL 6/2019,

, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En la nueva redacción del art. 48 ET se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas. El disfrute de estas deberá realizarse del siguiente modo:

Las primeras 6 semanas posteriores al parto deberán disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.

Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica.

Todo esto también se contempla para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.

Esta medida será implementada paulatinamente según la nueva disp. adic. vigesimotercera del ET:

– A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

– A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.

– A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida.

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El art. 45.2 LO 3/2007 establece la obligatoriedad para que las empresas elaboren y apliquen un plan de igualdad y la disp. trans. segunda establece el periodo transitorio:

• Empresas de más de 50 trabajadores: 3 años

• Empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años

• Empresas de entre 150 y 250 trabajadores: 1 año

Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. El no incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave de acuerdo con la nueva redacción del art. 7.13 LISOS.

Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo que, de acuerdo con la nueva redacción del art. 46 LO 3/2007, se deberá desarrollar reglamentariamente. Las personas trabajadoras podrán acceder a este registro, a través de su representación sindical o del delegado de personal (art. 28.2 ET).

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Se modifica el art. 34.8 ET, que regula la jornada de trabajo, estableciendo que será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso que no haya negociación colectiva, se estará a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.

PERIODO DE PRUEBA

Al art. 14.2 ET se le añade un nuevo párrafo incluyendo el caso de nulidad de la resolución del contrato en periodo de prueba cuando esta se produzca en relación al embarazo de la trabajadora. También se añade como supuesto de suspensión del cómputo del periodo de prueba, la violencia de género (art. 14.3 ET).

BONIFICACIÓN PARA LAS EMPRESAS QUE CONTRATEN A PERSONAS DESEMPLEADAS DE LARGA DURACIÓN

En el artículo 8 se introduce una bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración. Se pretende incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, mediante una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Para la aplicación de dicha bonificación, se establece que se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Las bonificaciones son las siguientes:

– 1.300 euros/año (108,33 euros/mes) si es hombre.

– 1.500 euros/año (125 euros/mes) si es mujer.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

REDUCCIÓN DE LAS COTIZACIONES A LOS TRABAJADORES AGRARIOS

El artículo 5 de este RDL modifica el artículo 5 RDL 28/2018 de 28 diciembre añadiendo un nuevo apartado 6 y renumerando el resto de apartados, estableciendo que a los trabajadores agrarios por cuenta ajena que en 2018 realizaron un máximo de 55 jornadas reales se les reduce un 14,6% la cuota a la cotización en periodos de inactividad, para evitar que sufran el impacto por las subidas de las cotizaciones provocadas por la subida del SMI.

La cuota quedará en 103,12 euros. Una de sus principales singularidades es que, durante la situación de inactividad dentro del mes natural, es el propio trabajador agrario el responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar y del ingreso de las cuotas correspondientes, a cuyo efecto se toma en consideración la base mínima por contingencias comunes correspondiente al grupo 7 de la escala de grupos de cotización del RGSS. Esta medida también tiene efectos retroactivos desde el 1 d enero de 2019; de este modo, este colectivo, al que se autorizó retrasar sin recargo el abono de sus cuotas de los primeros 4 meses del año hasta junio, va a hacer frente a sus obligaciones con la Seguridad Social de todo el año 2019 con las nuevas cuantías reducidas.

BONIFICACIÓN A LA CONVERSIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES DEL SISTEMA ESPECIAL AGRARIO

El artículo 7 regula el «Plan de conversión de contratos temporales de trabajadores eventuales agrarios en contratos indefinidos», incluidos los trabajadores fijos-discontinuos.

Se da la posibilidad a las empresas que conviertan en indefinidos o en contratos fijo-discontinuos los contratos temporales de los trabajadores agrarios por cuenta ajena con una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes durante

2 años.

COTIZACIÓN CON CARGO A LAS CUOTAS POR CESE DE ACTIVIDAD EN LA SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

que se encontraran en dicha situación a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

En la disposición transitoria segunda se establece que los trabajadores autónomos, que teniendo la protección por cese de actividad durante 2018, se encontraban en situación de incapacidad temporal a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, transcurridos 60 días desde que se iniciara dicha situación podrán beneficiarse del pago de las cuotas, por todas las contingencias, por la mutua colaboradora con la Seguridad Social, la

entidad gestora o, en su caso, el servicio público de empleo estatal, con cargo a las cuotas por cese de actividad, según lo previsto en el artículo 308 LGSS, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Con independencia de la fecha del hecho causante de la incapacidad temporal, el abono de las cuotas procederá exclusivamente desde el 1 de enero de 2019, en su caso, siempre que el vencimiento de los 60 días se haya producido estando en vigor el Real Decreto-ley 28/2018.

Los trabajadores autónomos que, sin tener protección por cese de actividad durante 2018, se encontraran en situación de incapacidad temporal a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, deberán permanecer en dicha situación 60 días desde el 1 de enero de 2019 para beneficiarse del pago de las cuotas.